Warum ist Arbeitgeberattraktivität für jedes Unternehmen wichtig?

Unter Arbeitgeberattraktivität wird der Grad der Begeisterung verstanden, den potenzielle und bereits vorhandene Mitarbeitende bei dem Gedanken verspüren, zu einem Unternehmen zu gehören.

Je höher dieser Begeisterungsgrad ist, desto geringer ist der individuelle Fachkräftemangel der Organisation. Ebenfalls ist die Fluktuationsrate bei attraktiven Arbeitgebern bedeutend niedriger als bei durchschnittlichen.

Welche Bereiche beeinflussen die Arbeitgeberattraktivität?

Die Arbeitgeberattraktivität wird dabei von unterschiedlichen Bereichen beeinflusst. Besonderes Augenmerk sollte man darauf legen, dass der Gesamteindruck nicht am höchsten, sondern am niedrigsten Wert ausgerichtet wird. Auch wenn die Arbeitgebermarke an sich zunächst sehr attraktiv wahrgenommen wird, bedeutet dies: Wenn sich für einen potenziellen Bewerber bei der weiteren Recherche nur ein mittelmäßiger oder gar schlechter Wert im Bereich der Unternehmenskultur oder dem Führungsverhalten ergibt, sinkt automatisch der Begeisterungsgrad. Das Ergebnis: Es wird von einer Bewerbung Abstand genommen.

Nur wenn alle drei Bereiche stimmig sind und praktisch als gegenseitige Beweise herangezogen werden können, werden aus den potenziellen auch tatsächliche Bewerber und womöglich neue, begeisterte Mitarbeitende.

Arbeitgeberattraktivtät und Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist das natürliche und im Unternehmen gelebte Ergebnis aus dem Antrieb der Gründer bzw. des Managements, dem Sinn und den Werten des Unternehmens und dem Weg (Mission) zu seinen Zielen.

Menschen möchten Teil einer sinnvollen und positiven Sache sein, die größer ist als sie selbst. Gerade jüngere Generationen wählen einen Arbeitgeber eher aufgrund des Sinns der Arbeit und der gelebten Werte. Was das Unternehmen macht – also um welche Produkte oder Dienstleistungen es geht – sind oftmals sekundäre Entscheidungsparameter.

Die reale Unternehmenskultur ist oftmals „natürlich gewachsen“ − eine Mischung aus dem Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden und den offiziell vorhandenen Kulturbeschreibungen.

Maßgeblich ist dabei häufig, wer die Kulturdefinitionen erarbeitet hat und wie diese in die Mitarbeiterebene kommuniziert wurden. Oftmals werden unternehmenskulturelle Statements auf Geschäftsleiter- und erster Führungsebene entwickelt. Genauso oft sind diese Statements zwar eloquent formuliert und die Inhalte absolut erstrebenswert, aber in der Realität nichts mehr als schöne Theorie. Genau diese Unstimmigkeit führt schnell zu einer Abstrafung in der öffentlichen Wahrnehmung.

Podcast-Folge zum Thema Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität und Führungsverhalten

Die Unternehmensführung und alle Führungskräfte sind wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Organisation. Gute Führung ist eine Quelle der Inspiration und lässt Menschen über sich hinauswachsen.

Dabei stehen alle Führungskräfte eines modernen Unternehmens vor der Herausforderung, sich vom Manager zum agilen Coach und Netzwerker zu entwickeln, der eine lebendige Lern- und Fehlerkultur im Unternehmen vorantreibt. Dadurch tragen sie maßgeblich zu einer hohen Arbeitgeberattraktivtät bei.

Arbeitgeberattraktivtät und Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist eine spezielle Form der Markenbildung, die sich auf die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber bezieht.

Dabei vermittelt die Arbeitgebermarke ein bestimmtes (steuerbares) Bild des Unternehmens. Ziel ist es, von den − genau zum Unternehmen passenden − Bewerbern, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Im Idealfall erhöht sich nicht nur die Quantität der Bewerbungen, sondern auch die Qualität der Bewerber. So kann der Grundstein für eine langfristige Zusammenarbeit gelegt werden. Das positive Bild der Arbeitgebermarke erzielt allerdings nur seine Wirkung, wenn die von den Mitarbeitenden nach außen getragenen „inneren Werte“ bezogen auf Unternehmenskultur und Führungsverhalten dazu passen.

Nimmt die Öffentlichkeit hier einen Bruch wahr, können alle Bemühungen zur Arbeitgeberattraktivität ad absurdum geführt werden. Die Arbeitgebermarke steht dann nicht für ein attraktives Unternehmen, sondern als Mahnmal für eine Lüge. Das Gegensteuern ist ungleich schwerer als die von Anfang an sinnvoll geplante und geduldig aufgebaute Arbeitgeberattraktivität.

Und nicht zuletzt ist die genaue Analyse der bereits vorhandenen, intern wie extern wahrgenommenen, Arbeitgeberattraktivität ein wichtiger Teil des Gesamtprojekts.

Welche Vorteile hat eine hohe Arbeitgeberattraktivtät?

Arbeitgeberattraktivität hat einen hohen wirtschaftlichen Nutzen durch nachgewiesene positive Effekte (siehe auch hier).

Bei der Mitarbeitergewinnung

Eine starke Employer Brand hat einen großen Einfluss auf das Finden neuer Mitarbeiter.

Zahlreichere und bessere Bewerbungen

» Rund 50% der Bewerber achten bei der Wahl des Arbeitgebers auf das Betriebsklima und die Führung. (Quelle: Gallup Studie)

Engagierte Mitarbeiter machen Unternehmen erfolgreicher

» Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern schneiden um 202 Prozent besser ab als andere. (Quelle: Dale Carnegie)

Jüngere Generationen wählen attraktive Arbeitgeber aus

» Laut der 2016 erschienenen Studie der NSHSS zum Thema „Karriere der ‚Generation Y‘“ steht der Faktor Grundgehalt nur auf Platz 11 bei der Auswahl eines Arbeitgebers! Die wichtigsten Faktoren sind: Behandelt seine Mitarbeiter fair, flexible Arbeitszeiten und -pläne, Work-Life-Balance und Erlernen von Fähigkeiten, die die Karriere fördern. (Quelle: NSHSS Studie)

Bei der Senkung der Fluktuationsrate

Attraktive Arbeitgeber haben eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und damit niedrigere Fluktuation als durchschnittliche Unternehmen.

14.900 Euro kostet eine Kündigung das Unternehmen

» Wenn man die Summe der Kosten für eine Kündigung betriebswirtschaftlich in einem Unternehmen summiert, kommt man nach einer Untersuchung auf die stolze Summe von 14.900 Euro. (Quelle: Deloitte Studie)

Weniger Ausgaben für Zeitarbeit und Personalvermittler

» Rund 55 % der Arbeitnehmer ohne emotionale Bindung zum Unternehmen könnten sich vorstellen, in einem Jahr einen anderen Arbeitgeber zu haben. (Quelle: Gallup Studie)

Geringere Vakanzzeit für neu zu besetzende Stellen

» 41 % der Bewerber konsultieren vor ihrer Bewerbung ein Bewertungsportal und rund die Hälfte aller Bewerber macht eine Bewerbung davon abhängig, wie gut das Unternehmen bewertet ist. (Quelle: Gallup Studie)

Bei der Steigerung von Produktivität und Potenzialen

69 % aller Mitarbeiter verrichten nur Dienst nach Vorschrift, 16 % haben bereits innerlich gekündigt, so der Gallup Engagement Index Deutschland 2019. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung beliefen sich im Jahr 2018 auf eine Summe zwischen 77 und 103 Milliarden Euro. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit senkt den Krankenstand und erhöht die Produktivität.

Mehr Produktivität durch Senkung der Krankheitstage

» Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung ihrem Unternehmen gegenüber, weisen im Schnitt 41% geringere Fehlzeiten auf und 70% weniger Arbeitsunfälle durch Unachtsamkeit. (Quelle: Gallup Studie)

Zusätzliche Kunden

» Nur 54 % der befragten Mitarbeiter in Unternehmen sagen: „Die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung ihrem Unternehmen gegenüber weisen im Schnitt 10 % mehr Kunden auf. (Quelle: Gallup Studie)

Steigerung des Gewinns

» Eine Steigerung der Investitionen in das Mitarbeiterengagement um 10 Prozent kann den jährlichen Gewinn um 2.400 USD pro Mitarbeiter verbessern. (Quelle: Forbes)

Es spricht also alles dafür, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden, um aus dem ewigen Krieg um die besten Köpfe auszusteigen.

Video-Talk zum Thema Arbeitgeberattraktivität

Kann man Arbeitgeberattraktivität messen?

Bei Gesprächen mit Mitgliedern der Geschäftsleitung oder der Personalabteilung eines Unternehmens geht es oft um die Einschätzung der Arbeitgeberattraktivität des eigenen Unternehmens. Häufig wird diese als „ganz gut“ beschrieben. Doch auf konkrete Nachfragen, was genau für diese Einschätzung in den Blick genommen wurde und was dieses „ganz gut“ im Detail bedeutet, stellt sich heraus, dass es sich lediglich um ein Gefühl handelt. Konkrete Untersuchungen verschiedener Unternehmensbereiche oder Befragungen der Mitarbeitenden haben selten stattgefunden.

Dies bedeutet, dass sich die wenigsten Unternehmen mit der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität auseinandergesetzt und diese genauestens analysiert haben.

Die wenigsten Geschäftsführer, Personalverantwortlichen oder Führungskräfte haben eine detaillierte Vorstellung von den Möglichkeiten und Ansatzpunkten einer Messung der Arbeitgeberattraktivität. Ganz selten wurden bereits Informationen gesammelt oder Teams befragt. Wenn überhaupt, sind Erkenntnisse zur Arbeitgeberattraktivität eher als zufälliges Nebenprodukt entstanden, beispielsweise bei Befragungen im Rahmen einer Teilnahme zu Arbeitgeberwettbewerben.

Häufig werden Personalverantwortliche und Geschäftsleiter erst durch diese Nebenprodukte auf das Thema aufmerksam. Und nicht selten bekommt das eingangs erwähnte Gefühl zur „ganz guten Arbeitgeberattraktivität“ einen gehörigen Dämpfer verpasst. Dann nämlich, wenn die Aussagen der eigenen Mitarbeiter dazu im Vergleich stehen und mit dem vagen Gefühl nur wenig zu tun haben. Oder wenn potenzielle Bewerber nur müde abwinken, werden sie nach einer geplanten Bewerbung im Unternehmen gefragt.

Um einen Vergleich anstellen zu können, was von Mitarbeitenden und potenziellen Bewerbern als attraktiv angesehen wird und wie es aktuell wahrgenommen wird, gibt es ein ganzes Potpourri von Maßnahmen und Ansatzpunkten. Zu Beginn ist es vor allem wichtig, sich über die Kriterien klar zu werden, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen und die somit die Grundlage der Messung darstellen.

Welche Kriterien beeinflussen die Arbeitgeberattraktivität?

In Studien werden bis zu 35 verschiedene Kriterien untersucht. Dazu gehören unter anderem:

Anerkennung von Leistungen
Betriebsklima
Grad der Arbeitsbelastung
Identifikation mit den Werten des Unternehmens
Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten
Internationalität des Unternehmens
Karriereaussichten
Klarheit über eigene Rechte und Pflichten
kompetente Unternehmensleitung
leistungsgerechtes Gehalt
Maßnahmen zur Gesundheitsförderung
Mitgestaltungsmöglichkeiten, Entscheidungsbefugnisse
Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten
Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens
Unternehmensgröße
Vergütung / Gratifikationen / Nebenleistungen
Verkehrsanbindung
Weiterbildungsmöglichkeiten
Weiterempfehlung des Arbeitgebers
Wertschätzung durch den Vorgesetzten
Work-Life-Balance
Zugehörigkeit zu einem Unternehmen mit einem guten Image
Zugehörigkeit zu einem erfolgreichen Unternehmen

Wie misst man Arbeitgeberattraktivität?

Um nun die subjektiv wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität messen zu können, ist es sinnvoll, eine neutrale dritte Person mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen zu beauftragen. So wird eine sachliche Aufnahme der aktuellen Informationen, Arbeitsbedingungen und Stimmungen sichergestellt.

a) Befragung der Mitarbeitenden

Wenn man diejenigen fragt, die eine wirklich konkrete Antwort auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität geben können, erhält man detaillierte Aussagen. Man erfährt viel über die Stimmung im Unternehmen, im Team und über Wünsche und Probleme der Mitarbeiter. Idealerweise sollten derartige Befragungen anonym (auch digital möglich) und regelmäßig erfolgen.

b) Gespräche mit Führungskräften

Das Klima im Unternehmen wird maßgeblich von den Führungskräften beeinflusst. Sie prägen die Unternehmenskultur wie kein anderer und sind die direkte Verbindung zwischen Mitarbeiter und Geschäftsleitung. Ausführliche Befragungen mit Führungskräften sollten persönlich erfolgen.

c) Vor-Ort-Eindruck

Interessante Ergebnisse sind bei einer Betriebsbegehung zu erwarten. Diese wird von einer Person durchgeführt, die das Unternehmen neutral betrachtet, sich die Räumlichkeiten und Arbeitsbedingungen anschaut und die Stimmung auffängt. Ein vorher abgestimmter Fragenkatalog bringt Antworten auf die brennendsten Fragen.

Eine ausführliche Analyse der genannten Maßnahmen macht konkrete Aussagen zur aktuell wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität möglich. So wird schnell klar, in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht.

Welche Ansätze zur Messung der Arbeitgeberattraktivität gibt es?

Die Attraktivität eines Arbeitgebers wird von der Öffentlichkeit und potenziellen Bewerbern von außen wahrgenommen. Vor allem das Internet, Social-Media-Postings und Presseberichte sind hier die wesentlichen Kanäle.

a) Unternehmens- und Karriereseite

Wie wird das Unternehmen von Außenstehenden, insbesondere potenziellen Bewerbern wahrgenommen? Gibt es über die Internetpräsenz die Möglichkeit klare Aussagen zu den Unternehmens-werten und der Arbeitgeberattraktivität zu erkennen? Ist eine Kontakt-Aufnahme leicht und auf digitalem Weg möglich?

b) Social Media Profile und Bewertungsportale

Was finden Außenstehende zum Unternehmen in den gängigen Social-Media-Kanälen? Gibt es interessante Postings, die potenziellen Bewerbern Lust auf eine Kontaktaufnahme machen? Wird das Unternehmen in den bekannten Arbeitgeberportalen gefunden und sind die Bewertungen gut?

c) Presseberichte

Wie berichtet die Presse über das Unternehmen? Wird bei der Berichterstattung die Arbeitgeberattraktivität erwähnt? Erscheint der Auftritt des Unternehmens authentisch?

Die Innenwahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität wird vom Arbeitsplatz der Mitarbeiter und den damit verbundenen Annehmlichkeiten beeinflusst. Außerdem tragen zusätzliche Leistungen, außerhalb von Gehalt und den üblichen Sozialleistungen, zu einer positiven Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität bei. Wichtig ist, dass die Innenwahrnehmung die Außenwahrnehmung unterstützt. Denn wenn ein Bewerber zum Mitarbeiter geworden ist und dann feststellt, dass alles von außen Wahrgenommene nur schöner Schein war, dann verlässt er das Unternehmen sehr schnell wieder.

d) Büroausstattung

Mache deinen Mitarbeitern die Arbeit leichter, indem du eine Büroausstattung wählen, die ein angenehmes Arbeiten ermöglicht? Gehören ergonomische Stühle und höhenverstellbare Schreibtische zum Standard oder biete womöglich eine gemütliche Kaffeelounge mit Kickertisch und Rückzugsorte an?

e) Neben- und Zusatzleistungen

Gibt es attraktive Leistungen für Mitarbeiter, die deren (Arbeits-)alltag erleichtern? Kostenloser Kaffee, Obst, betriebliche Altersvorsorge oder Betriebssport empfinden viele Arbeitnehmer bereits als Standard. Was wird angeboten – was fehlt hier noch?

Fazit

Im Wandel der Arbeitswelt rückt der Mensch mit seinen Bedürfnissen in den Fokus. Unternehmen sollten darauf reagieren und ihre Employer Brand entsprechend ausrichten, um die genau richtigen Talente zu finden und langfristig zu binden. Letztlich wird der Grad der Arbeitgeberattraktivität den Erfolg des Unternehmens maßgeblich beeinflussen, eine Auseinandersetzung mit diesem Thema ist also längst unabdingbar.

Über EpicWork

Die EpicWork AG hat sich voll dem Thema Arbeitgeberattraktivität verschrieben. Im Wandel der Arbeitswelt unterstützen wir Organisationen mit Mitarbeiterbefragungen, Analysen zur Arbeitgeberattraktivität, eLearning und Workshops auf dem Weg zum Spitzenarbeitgeber. In den EpicWork Studios produzieren wir spannende Formate wie zum Beispiel Corporate Podcasts, digitale Recruiting-Events und HR- & sowie Schulungsvideos.

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