Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice: Wie Pulsbefragungen, Employer-Branding-Filme und digitale Roadshows Kultur und Recruiting transformieren

In diesem Artikel fassen wir die Kernerkenntnisse aus dem EpicWork Podcast zusammen, in dem Moritz Taglieber, People & Culture Manager bei Mobile ISC, zu Gast war. Wir sprechen über praktische, sofort umsetzbare Best-Practice-Ansätze und Tools – allen voran Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice – die helfen, Stimmungslagen in Organisationen zuverlässig zu messen, sichtbar zu machen und darauf zu reagieren. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice stehen dabei im Zentrum: Sie liefern datenbasierte Einsichten, schaffen Transparenz und sind Ausgangspunkt für konkrete Maßnahmen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind der rote Faden dieses Beitrags.

Warum Pulsbefragungen oft wirksamer sind als jährliche Umfragen, wie man Anonymität und Datenschutz sicherstellt, wie man aus wenigen Fragen belastbare Trends macht und wie daraus Maßnahmen entstehen, die Mitarbeiterzufriedenheit, Verbundenheit und Führung verbessern. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind kein hübsches Extra, sondern ein operatives Werkzeug für People & Culture, Führung und Geschäftsführung. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice geben uns den Puls der Organisation, und dieser Puls führt zu konkreten Veränderungen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind handfest und pragmatisch.

Video-Talk mit Moritz Taglieber

Warum Pulsbefragungen? 🩺

Pulsbefragungen sind kurze, wiederkehrende Mitarbeiterbefragungen, die regelmäßig stattfinden (bei Mobile ISC einmal pro Quartal) und mit wenigen standardisierten Fragen schnelle Einblicke in die Stimmung und Stimme der Belegschaft liefern. Der große Vorteil: Statt lange Jahresumfragen mit geringer Teilnahmequote zu machen, ermöglichen Pulsbefragungen schnelle Trendanalysen und ein stetiges Monitoring. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sollten in ihrer Kernidee simpel bleiben: regelmäßig, kurz, anonym und vergleichbar.

Warum das wichtig ist? Weil klassische HR-Kennzahlen wie Fluktuation oder Krankenstand oft erst dann signalisieren, dass etwas nicht stimmt, wenn das Problem bereits existiert. Pulsbefragungen hingegen zeigen frühe Indikatoren: sinkende Verbundenheit, Unzufriedenheit mit Führung, Stress oder gesundheitliche Belastungen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice wirken damit wie ein Frühwarnsystem; sie liefern Hinweise, bevor kritische KPIs ausschlagen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice helfen, präventiv zu handeln.

Ein weiterer Punkt: In dezentralen, remote-lastigen Organisationen – wie Mobile ISC mit mehreren Standorten und vielen Telearbeitenden – ist es deutlich schwieriger, informell Feedback einzuholen. Pulsbefragungen schaffen eine direkte, systematische Rückkopplungskultur, die alle Mitarbeitenden erreicht. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sorgen dafür, dass Stimmen gehört werden, egal ob jemand viel im Büro oder überwiegend remote arbeitet. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice stärken damit die Sichtbarkeit von Bedürfnissen.

Wie Pulsbefragungen bei Mobile ISC eingesetzt werden 🔁

Bei Mobile ISC wurde ein einfaches, wiederkehrendes Prozedere etabliert: Einmal im Quartal (viermal im Jahr) erhalten allen Mitarbeitenden einen persönlichen Link per E-Mail – die Teilnahme ist anonym, die Befragung dauert 1–2 Minuten. Jeder hat ein Zeitfenster von normalerweise zwei Arbeitswochen, und nach etwa der Hälfte der Zeit wird eine Erinnerungen gesendet, um die Teilnahmequote zu verbessern. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice funktionieren nur mit einer soliden Teilnahmequote; deswegen sind Reminder und Kommunikation so wichtig. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice erzielen bei Mobile ISC mittlerweile eine Teilnahmequoten von über 60 %.

Wichtig ist die Anonymität: Mobile ISC arbeitet mit einer „Fünf-Personen-Hürde“ – Ergebnisse werden pro Team erst ab einer Mindestgröße von fünf Teilnehmenden berichtet, um Fingerpointing zu vermeiden. Diese Sicherheitsmaßnahme ist für Vertrauen und Offenheit elementar. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice müssen glaubwürdig anonymisiert sein, damit Rückmeldungen ehrlich und verwertbar sind. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice brauchen klare Kommunikation darüber, wie Daten verarbeitet werden.

Nach der Befragung beginnt die eigentliche Arbeit: Ein Report wird generiert und die Datenanalyse startet. Trends, Abweichungen und Stärken werden identifiziert und in einen Maßnahmenplan überführt. Dieser Prozess ist der Kernnutzen von Pulsbefragungen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind nicht das Sammeln von Daten um der Daten willen – sie sind Ausgangspunkt für Handlungsempfehlungen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice schaffen damit die Brücke zwischen Feedback und Veränderung.

Die fünf Kernfragen und wie man sie interpretiert 🔍

Die Pulsbefragung basiert auf fünf standardisierten Themenbereichen plus einer variablen Zusatzfrage und einem Freitextfeld für Kommentare. Die Standardfragen decken folgende Bereiche ab:

Unternehmenskultur
Zusammenarbeit
Führungskultur
Verbundenheit (Identifikation)
Gesundheit

Diese fünf Felder sind bewusst gewählt: Sie repräsentieren Faktoren, die sowohl das tägliche Erleben als auch langfristige Performance beeinflussen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice nutzen standardisierte Kategorien, weil nur so Vergleiche über Quartale möglich sind. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice erlauben es uns, Entwicklungen zu verfolgen und Prioritäten zu setzen.

Wie interpretiert man die Ergebnisse? Wichtig ist die Kombination aus quantitativen Scores und qualitativem Feedback. Ein mittlerer Wert bei „Verbundenheit“ kann bedeuten: Mitarbeitende fühlen sich fachlich eingebunden, aber die emotionale Bindung fehlt. Dann können Maßnahmen folgen, die wenig kosten, aber hohe Hebelwirkung haben: gezielte Anerkennungskampagnen, lokale Treffen, Austauschformate. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice zeigen nicht nur Probleme auf, sondern auch Chancen, Lob und Vorbilder zu identifizieren. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice helfen, Stärken sichtbar zu machen.

Ein Beispiel: Wenn eine Abteilung konstant schlechtere Führungskultur-Werte zeigt, ist das ein klares Signal für gezielte Führungskräfteentwicklung. Wenn hingegen die Gesundheitswerte fallen, muss das BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) aktiv werden. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice ermöglichen genau diese Zuordnung: Jeder Stakeholder (People & Culture, BGM, Führungskräfte) kann seinen Hebel ansetzen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice schaffen Verantwortlichkeit.

Vorteile gegenüber klassischen Befragungen ⚖️

Es gibt ein paar klare Vorteile von Pulsbefragungen gegenüber traditionellen Jahresbefragungen:

Schnelligkeit: Ergebnisse sind zeitnah verfügbar.
Regelmäßigkeit: Trends werden sichtbar, nicht nur Punktaufnahmen.
Teilnahmemotivation: Kurze Surveys = höhere Teilnahmequoten.
Handlungsorientierung: Häufige Messungen ermöglichen kürzere Feedback-Loops und damit schnellere Interventionen.

Bei Jahresbefragungen besteht die Gefahr, dass die Ergebnisse veraltet sind, bevor Maßnahmen überhaupt geplant sind. Pulsbefragungen hingegen behalten die Relevanz, weil sie kontinuierlich messen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind damit agiler und näher an der Realität. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice bieten zudem eine standardisierte Basis, die über Quartale hinweg vergleichbar ist und somit verlässliche Benchmarks schafft.

Ein weiterer Vorteil ist die Kommunikation: Wenn Mitarbeitende sehen, dass Feedback zu konkreten nächsten Schritten führt, steigt die Bereitschaft zur Teilnahme. In unserem Fall waren Anfangs rund 50 % der Mitarbeitenden dabei; nach mehreren Durchläufen stiegen wir auf über 60 % – das ist ein klares Indiz für Vertrauen in das Instrument. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice brauchen diesen Vertrauensaufbau, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice werden stärker genutzt, wenn Transparenz besteht.v

Podcast-Folge mit Moritz Taglieber

Konkrete Maßnahmen aus Pulsdaten ableiten 🛠️

Der Mehrwert von Pulsbefragungen zeigt sich erst in der Umsetzung. Nach der Analyse hat Movile ISC sich angewöhnt, die Ergebnisse in folgende Schritte zu transferieren:

Berichtserstellung: Standardreport mit Team- und Bereichsübersichten.
Trendidentifikation: Wo sind positive oder negative Abweichungen im Zeitverlauf?
Priorisierung: Welche Punkte haben die größte Wirkung auf Mitarbeitende und Servicequalität?
Maßnahmenplanung: Kleine, mittlere und langfristige Maßnahmen definieren.
Feedback & Kommunikation: Ergebnisse transparent zurückspielen und Verantwortlichkeiten festlegen.
Review: In der nächsten Pulsbefragung prüfen, ob Maßnahmen Wirkung zeigen.

Praktisch heißt das: Wenn ein Team bei Zusammenarbeit schlechter abschneidet, startet ein Dialog mit der Führungskraft und dem Team. Wir setzen moderierte Workshops, Peer-Learnings oder gezielte Team-Building-Maßnahmen ein. Bei Gesundheitswerten schauen sie auf das BGM: Kurzfristige Maßnahmen können Stressreduktionsangebote oder Anpassungen im Arbeitsvolumen sein; langfristig investieren wir in Prävention und Ressourcen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice machen diesen Prozess strukturiert und nachvollziehbar. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice verpflichten zur Folgearbeit, sonst verlieren sie Glaubwürdigkeit.

Wichtig ist die Einbindung aller relevanten Stakeholder: Führungskräfte, People & Culture, Betriebsrat und Geschäftsführung. Bei Mobile ISC wurde der Betriebsrat aktiv eingebunden: Die Pulsbefragung wird nicht als Kontrollinstrument, sondern als Frühwarnsystem verstanden. Diese Kooperationshaltung ist entscheidend, damit Ergebnisse zur Verbesserung und nicht zur Verteidigung genutzt werden. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice brauchen partnerschaftliche Umsetzung. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice werden dadurch nachhaltiger.

Employer-Branding-Filme: Authentizität sichtbar machen 🎥

Ein zweites Highlight, das eng mit Pulsbefragungen verwoben ist, ist Employer Branding – konkret: authentische Mitarbeitervideos. Wenn du als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden willst, musst du sichtbar werden. Gerade B2B-Unternehmen und Dienstleister, die „im Verborgenen“ arbeiten, leiden oft unter geringer Sichtbarkeit. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice helfen zu verstehen, was intern gut läuft; Employer-Branding-Filme machen diese Stärken extern erlebbar.

Bei Mobile ISC wurde sich bewusst gegen Schauspieler oder Influencer entschieden. Sie setzen sich stattdessen auf echte Mitarbeitende: die langjährige Führungskraft, die Auszubildende, verschiedene Kolleginnen und Kollegen aus IT und Beratung. Diese Mischung schafft Authentizität. Die Videos sind kurz, emotional und auf Plattformen wie LinkedIn sowie auf der Karriere-Website einsetzbar. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice und Employer Branding ergänzen sich: Die Befragungen liefern Themen, die in Videos aufgegriffen werden können (z. B. flexible Arbeit, Teamkultur, Weiterentwicklung).

Intern haben die Videos zwei Effekte: Erstens stärken sie das Wir-Gefühl, weil Mitarbeitende sehen, dass ihr Unternehmen stolz auf sie ist; zweitens dienen sie als Rekrutierungsinstrument. Extern zeigen sie, wer man ist – weniger als Marketing-Slogan, mehr als gelebte Realität. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice liefern die Rohdaten für Geschichten, die echte Menschen erzählen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice helfen beim Herausfiltern der relevanten Botschaften.

Digitale Roadshow: Live verbinden und Kultur stärken 📺

Als drittes praktisches Format hat sich bei Mobile ISC die digitale Roadshow etabliert. Ursprünglich aus der Corona-Zeit entstanden, ist die Roadshow ein Live-Stream-Format aus dem Studio, das das gesamte Unternehmen mehrere Stunden lang erreicht. Mitarbeitende können per Chat interagieren – das ist zentral, damit das Format kein Einbahnstraßen-Podcast bleibt. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice und Live-Formate ergänzen sich: Die Roadshow bietet den Raum, Ergebnisse zu kommunizieren, Fragen zu beantworten und die Kultur sichtbar zu machen.

Die Roadshow findet meist zum Jahresende statt – ein guter Zeitpunkt, um Zahlen, Facts und Perspektiven zu teilen. Sie wird intern oft wie ein Public Viewing angesehen: Teams treffen sich, es gibt Lebkuchen oder Punsch, und alle schauen gemeinsam den Stream. Besonders bei vielen Remote-Mitarbeitenden schafft dieses Event ein Gefühl des Zusammenseins. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice können hier präsentiert werden: Ergebnisse, Maßnahmen und nächste Schritte werden im Live-Format erklärt. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice gewinnen dadurch an Sichtbarkeit und Nachvollziehbarkeit.

Wichtig: Das Format lebt von Qualität und Interaktion. Mobile ISC achtet auf professionelle Produktion, klare Agenda, relevante Inhalte und eine durchgehende Chatmoderation. Die Routine hilft: Je öfter die Teilnahme gefordert wird, desto weniger Aufregung bei den Speakern und desto mehr Offenheit beim Publikum. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice werden so Teil einer größeren Kommunikationsstrategie und nicht isoliert behandelt. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind damit Teil eines lebendigen Kommunikationsmixes.

Best-Practice-Tipps für HR & People-Teams ✅

Aus den Erfahrungen mit Pulsbefragungen, Filmen und Roadshows lassen sich konkrete Handlungsfelder und Tipps ableiten. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind nur so gut wie ihre Nacharbeit. Hier meine wichtigsten Empfehlungen, die auch du sofort umsetzen kannst:

Mache es regelmäßig, aber kurz: Ein quartalsweiser Rhythmus mit 1–2-minütigen Umfragen erzielt gute Teilnahmequoten. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice leben von Konsistenz.
Sichere Anonymität: Kommuniziere klar, wie Daten anonymisiert werden (z. B. Fünf-Personen-Hürde). Vertrauen ist die Grundlage für ehrliches Feedback. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice funktionieren nur mit Vertrauen.
Arbeite mit Standardfragen: Fünf Kernbereiche erlauben Vergleichbarkeit über Zeit und Einordnung von Trends. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice brauchen Standardisierung.
Nutze variable Fragen: Erlaube eine Zusatzfrage pro Runde, um aktuelle Themen (z. B. Gesundheit, Homeoffice) gezielt abzufragen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice bleiben so handlungsnah.
Analysiere und priorisiere: Stelle sicher, dass eine verantwortliche Rolle die Daten auswertet und Maßnahmen ableitet. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind kein Selbstzweck.
Kommuniziere Ergebnisse transparent: Gib Ergebnisse zurück und zeige klare Maßnahmen – sonst sinkt die Teilnahmebereitschaft. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice erfordern Rückkopplung.
Integriere Stakeholder: Binde Betriebsrat, Führungskräfte und Geschäftsführung in den Prozess ein. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice benötigen kollektive Verantwortung.
Verknüpfe mit Employer Branding: Nutze Insights für Storytelling nach außen – Authentizität gewinnt. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice liefern Themen für echte Mitarbeitervideos.
Nutze Live-Formate: Roadshows und Streams sind ideale Kanäle, um Ergebnisse zu erklären und Fragen live zu beantworten. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice profitieren von direkter Kommunikation.
Starten statt perfekt warten: Du musst das Rad nicht neu erfinden – anfänglich pragmatisch starten, iterieren, lernen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind umsetzbar und entwickelbar.

Die Quintessenz: Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind ein Prozess. Starte klein, sorge für Verlässlichkeit, zeige Wirkung und erweitere das Format. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind vielseitig nutzbar – von Kulturdiagnose bis Recruiting-Input. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind keine Hexerei, sondern tägliche Arbeit mit Menschen.

Fehler, die vermieden werden sollten ⚠️

Auch wenn Pulsbefragungen viele Vorteile bieten, gibt es Fallen, die man vermeiden sollte:

Keine Reaktion nach Befragung: Das tödlichste Szenario – Mitarbeitende geben Feedback, sehen keine Änderungen und hören nicht einmal eine Rückmeldung. Teilnahmequoten fallen.
Zu komplexe oder lange Umfragen: Lange Fragebögen führen zu niedriger Teilnahme. Kurz und fokussiert ist besser.
Ungenügende Anonymität: Wenn Mitarbeitende Angst vor Konsequenzen haben, geben sie keine ehrlichen Antworten.
Fehlende Einbindung der Führungskräfte: Wenn Führungskräfte die Ergebnisse ignorieren, geht Glaubwürdigkeit verloren.
Zu selten messen: Lange Intervalle lassen Trends verschwimmen; zu häufig messen kann Befragungsmüdigkeit auslösen. Der Rhythmus sollte stabil und sinnvoll sein.
Kein sinnvolles Reporting: Rohdaten ohne Kontext oder ohne Handlungsplan sind nutzlos.

Wenn du diese Fehler vermeidest, sind Pulsbefragungen ein wirkungsvolles Tool. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind dann nicht nur ein Reporting-Mechanismus, sondern ein Motor für kontinuierliche Verbesserung. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice funktionieren am besten in einem Umfeld, das auf Lernen und Veränderung setzt.

❓ FAQ

Wie oft sollten Pulsbefragungen durchgeführt werden?

Ein bewährter Rhythmus ist quartalsweise (viermal im Jahr). Das ist häufig genug, um Trends zu erkennen, und nicht so häufig, dass Befragungsmüdigkeit entsteht. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind damit regelmäßig, aber nicht aufdringlich. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice passen sich dem Unternehmenszyklus an.

Sind kurze Pulsbefragungen wirklich aussagekräftig?

Ja. Durch Standardisierung und Wiederholung gewinnen Pulsbefragungen an Aussagekraft. Ein 1–2-minütiger Fragebogen mit standardisierten Fragen liefert valide Trends, insbesondere wenn die Teilnahmequote hoch ist. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice nutzen die Stärke der Zeitreihe: Trends sind aussagekräftiger als Einmalmessungen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice gleichen punktuelle Verzerrungen aus.

Wie garantieren wir Anonymität?

Technische Maßnahmen (separate Token-Vergabe, keine Zuordnung von Antworten zu Accounts) und organisatorische Regeln (Mindestgröße für Teamergebnisse) sind essenziell. Klare Kommunikation darüber sorgt für Vertrauen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice beruhen auf solcher Transparenz. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice müssen Datenschutz und Ethik respektieren.

Wer sollte die Ergebnisse sehen?

Ergebnisse sollten auf verschiedenen Ebenen verfügbar gemacht werden: Zusammenfassungen für alle Mitarbeitenden, detailliertere Coaches/HR-Reports für Führungskräfte und strategische Auswertungen für die Geschäftsführung. Sensible Details müssen anonymisiert bleiben. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind also differenziert teilbar. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice bedienen verschiedene Zielgruppen mit passenden Reports.

Wie kann ich die Teilnahmequote erhöhen?

Klare Kommunikation über Zweck und Anonymität, kurze Umfragen, Reminder, sichtbare Maßnahmen nach der Umfrage und Einbindung der Führungskräfte sind die Hebel. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice belohnen Teilnahme durch Wirkung. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice gewinnen durch sichtbare Ergebnisse.

Wieviel Aufwand braucht die Auswertung?

Die technische Auswertung ist oft automatisiert; der wirkliche Aufwand liegt in der Analyse, Priorisierung und Maßnahmenplanung. Ein fester Owner (z. B. People & Culture Manager) sollte diesen Prozess steuern. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind deshalb kein einmaliger Aufwand, sondern eine wiederkehrende Verantwortung. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice brauchen Struktur und Ressourcen.

Fazit & Call to Action ✊

Pulsbefragungen sind ein pragmatisches, wirkungsvolles Instrument für alle, die Mitarbeitende verstehen, binden und entwickeln wollen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind das Herzstück einer datenbasierten People & Culture-Arbeit: Sie messen den Puls, zeigen Risiken und Chancen, und sind Ausgangspunkt für Maßnahmen. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice in Kombination mit authentischem Employer Branding und interaktiven Live-Formaten (digitale Roadshow) schaffen Transparenz, erhöhen die Sichtbarkeit als Arbeitgeber und stärken die Unternehmenskultur.

Mein Rat an alle HR- und People-Professionals: Fangt an – auch pragmatisch. Das Rad muss nicht neu erfunden werden. Fangt mit einem quartalsweisen Puls an, kommuniziert offen über Zweck und Anonymität, und sorgt dafür, dass Ergebnisse nicht in Schubladen verschwinden. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind überall umsetzbar, unabhängig von Branche oder Größe. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind ein Hebel, der sich langfristig auszahlt.

Wenn du Fragen hast oder Input zur Umsetzung brauchst – starte mit einem kleinen Pilotprojekt in einer Abteilung. Messe den Puls, ziehe erste Maßnahmen durch und lerne. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind nicht nur Methodik – sie sind Haltung: hören, verstehen, handeln. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice können bei dir den Unterschied machen.

Danke, dass du bis hierher gelesen hast. Wenn du mehr Best-Practice-Beispiele aus der Praxis möchtest oder Unterstützung bei der Umsetzung suchst, melde dich gern. Mitarbeiterbefragungen als Best-Practice sind ein konkretes Thema – und gemeinsam wird es zum Erfolgsfaktor.

Über EpicWork

Die EpicWork AG hat sich voll dem Thema Arbeitgeberattraktivität verschrieben. Im Wandel der Arbeitswelt unterstützen wir Organisationen mit Mitarbeiterbefragungen, Analysen zur Arbeitgeberattraktivität, eLearning und Workshops auf dem Weg zum Spitzenarbeitgeber. In den EpicWork Studios produzieren wir spannende Formate wie zum Beispiel Corporate Podcasts, digitale Recruiting-Events und HR- & sowie Schulungsvideos.

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